130万の壁を気にする扶養内パートと福利厚生の関係

建設業の事務所や関連部門では、配偶者の扶養の範囲内で働くパート従業員も少なくない。いわゆる「130万の壁」を意識して労働時間や収入を調整している従業員にとって、福利厚生による還元がどのような扱いになるかは気になるポイントである。本記事ではこの関係を整理する。

共働き世帯が増える中、配偶者の扶養内で働くことを選択する従業員は建設業の事務・管理部門でも一定数存在し、処遇改善の検討材料として扶養の論点は避けて通れない。

130万の壁とは何か

「130万の壁」とは、配偶者の社会保険の扶養に入り続けるための年収の目安ラインを指す一般的な呼び方である。年収がこのラインを超えると、本人が社会保険に加入し保険料を負担する必要が生じるため、扶養内で働くことを希望するパート従業員は、労働時間や収入をこのラインの範囲内に収めるよう調整しているケースが多い。

扶養の判定基準や制度自体は社会保障制度改革の議論の中で見直しが検討されることもあるため、最新の制度動向は継続的に確認しておく必要がある。

福利厚生の給付が収入カウントされない理由

福利厚生サービスを通じて提供されるギフトや割引は、給与所得として支給される金銭ではなく、要件を満たせば非課税の現物給付として扱われる。そのため、一般的には扶養判定の基準となる「収入」には含まれないと考えられている。扶養内で働くパート従業員に対しても、給与を増やすことなく、月々数百円〜1,000円相当の実質的な恩恵を提供できる手段として活用できる可能性がある。

この取り扱いは、所得税法上の非課税所得の考え方とも関連するため、より詳細な根拠を知りたい場合は税理士に確認することをおすすめする。

この考え方は福利厚生サービス各社に共通する一般的な整理であり、特定のサービスに限った話ではないが、個別の制度設計によって解釈が変わりうる点には留意したい。

建設業の扶養内パート活用イメージ

建設業の事務・経理部門などでは、扶養内で働くパート従業員が一定数在籍している企業も多い。時給や労働時間の調整だけでは処遇改善に限界がある中、福利厚生による還元は「扶養の壁を気にせず提供できる恩恵」として、パート従業員の満足度向上や定着に寄与する施策になりうる。正社員との処遇差を給与以外の手段で緩和したい場合にも検討材料になる。

扶養内パートが多い職場では、こうした還元策を導入していること自体が、求人媒体での訴求材料としても機能しうる。

なお、パート・アルバイトを福利厚生サービスの対象に含めるかどうかの判断基準自体も、各企業の福利厚生規定に基づいて個別に設計する必要がある点はあわせて押さえておきたい。

注意点と確認事項

ただし、扶養判定の基準や「収入」に含まれるかどうかの解釈は、制度や個々の状況によって変わりうる税務・社会保険上の論点であり、断定的な案内はできない。特にパート・アルバイトをどこまで福利厚生制度の対象に含めるかは、各企業の就業規則・福利厚生規定に基づいて個別に判断する必要がある。扶養の可否に関する最終的な判断は、必ず顧問税理士や社会保険労務士に確認したうえで案内することが重要である。

扶養内で働く従業員が将来的に労働時間を増やしたいと考えた場合の相談窓口を社内に用意しておくことも、あわせて検討しておきたい運用面の工夫である。

建設業の人手不足対策としての位置づけ

建設業では、現場を支えるパート・アルバイト人材の確保も人手不足対策の一環として重要度を増している。扶養の範囲内で働きたいというニーズを尊重しつつ、福利厚生による実質的な還元を提供することで、既存のパート従業員の満足度を高め、継続的な就業につなげる狙いもある。

パート従業員が多い職場ほど、福利厚生の周知が行き届きにくい傾向があるため、勤務シフトに合わせた案内のタイミングを工夫することも定着のポイントになる。

ただし、福利厚生の対象範囲をパート従業員にまで広げる場合は、正社員との制度上の整合性(全従業員対象の原則)もあわせて確認しておく必要がある。

まとめ

福利厚生によるギフト・割引は、一般的には扶養判定の収入に含まれないと考えられており、扶養内で働くことを希望するパート従業員への還元策として有効な選択肢になりうる。ただし税務・社会保険上の解釈は個々の状況によって異なるため、制度導入にあたっては顧問税理士・社会保険労務士への確認を欠かさないようにしたい。

扶養内パートへの還元策は、正社員との処遇バランスにも影響するため、全体の人事制度の中でどう位置づけるかをあわせて検討することが望ましい。

扶養内パートへの還元策を検討する際は、本人の就業意向(扶養内で働き続けたいか、将来的にフルタイムを目指すか)もあわせてヒアリングしながら制度を設計することが望ましい。