建設業の助成金と福利厚生を組み合わせる考え方

建設業では人材確保・定着を目的とした各種助成金が存在し、処遇改善や職場環境整備を要件とするものも多い。福利厚生サービスの導入を、こうした助成金の活用と組み合わせて検討したいという相談も増えている。本記事では、助成金と福利厚生の関係について整理する。

人材確保が経営課題となっている建設業では、助成金を活用した処遇改善の取り組みと、福利厚生サービスのような任意の還元策を並行して検討する企業が増えている。

建設業で活用されやすい助成金の種類

建設業では、雇用環境の整備や従業員の処遇改善を目的とした助成金・加算制度が複数存在する。介護・保育業界における処遇改善加算のように、賃金改善に加えて「職場環境等要件」の整備が求められるケースもあり、福利厚生の充実がこうした要件の一部として評価されることがある。ただし助成金の種類ごとに要件・対象業種・申請手続きは大きく異なるため、個別の助成金が自社に適用できるかどうかは、社会保険労務士など専門家への確認が前提になる。

助成金の対象となる取り組みは年度や制度改正によって変わりやすいため、建設業団体や顧問の社会保険労務士から最新情報を定期的に確認しておくことが望ましい。

福利厚生と助成金はどう関係するか

福利厚生サービスの導入自体が直接的に助成金の支給要件になるとは限らないが、「従業員の処遇改善」「職場環境の整備」を掲げる助成金制度においては、福利厚生の充実が社内への説明材料・整備実績の一部として位置づけられる場合がある。福利厚生サービス単体で助成金を受給できるわけではない点には注意が必要で、あくまで既存の賃金改善施策等と組み合わせた際の補完的な位置づけとして捉えるのが実態に即している。

助成金の申請書類に福利厚生の取り組みを記載する場合は、実態に即した内容を正確に記載することが前提であり、過大な表現をしないよう注意が必要である。

処遇改善・職場環境要件としての活用イメージ

例えば、賃上げだけでは対応しきれない処遇改善要件に対し、福利厚生による実質的な還元(コンビニ割引・ギフト等)を「職場環境等要件」の整備実績の一つとして説明に加える、といった活用の仕方が考えられる。建設業は賃上げの原資確保が難しい企業も多いため、福利厚生を処遇改善の一部として位置づけることで、限られた予算の中でも従業員への還元を厚くできる可能性がある。

職場環境等要件の整備実績として説明する際は、福利厚生サービスの利用状況(登録率・利用率)を定量的なデータとして示せるよう、管理画面のレポート機能を活用するとよい。

また、求人票や採用面接の場で「福利厚生を整備している会社」として訴求することは、助成金の有無にかかわらず単独でも採用力強化に寄与する取り組みである。

助成金頼みにしない制度設計の重要性

助成金は年度ごとに要件や予算が変動し、申請が通る保証もない。福利厚生サービスの導入を助成金受給ありきで計画すると、要件変更や不採択の際に導入目的そのものが揺らいでしまう。福利厚生は本来、採用力強化・定着率向上・従業員満足度の向上といった独立した目的のために導入するものであり、助成金はあくまで「活用できれば追加のメリットになる」という位置づけで捉えるのが健全である。

助成金が不採択になった場合でも、福利厚生サービス自体の導入目的(採用力強化・定着率向上)が揺らがないよう、申請前の段階で社内合意を取っておくことが望ましい。

助成金の要件確認を怠った場合のリスク

助成金は年度ごとに要件・予算枠が見直されるため、「前年度は使えた制度が今年度は対象外になっていた」というケースも起こりうる。福利厚生サービスの導入計画を助成金の活用を前提に進めてしまうと、要件変更によって想定していた補助が受けられず、計画全体の見直しが必要になるリスクがある。

助成金の申請実務は社会保険労務士に委託している企業も多いため、福利厚生サービス導入の検討段階から早めに情報共有しておくと、申請準備もスムーズになる。

助成金の活用を検討する場合は、申請前に必ず最新の募集要項を確認し、社会保険労務士等の専門家と連携しながら進めることが望ましい。

まとめ

福利厚生の充実は、処遇改善・職場環境整備を要件とする一部の助成金制度において、補完的な整備実績として活用できる可能性がある。ただし福利厚生サービスの導入自体が助成金の直接的な支給要件になるわけではなく、助成金の適用可否は制度ごとに個別の確認が必要である。助成金の活用を検討する際は、社会保険労務士等の専門家に確認したうえで、福利厚生導入の目的を助成金頼みにしすぎない設計を心がけたい。

助成金の活用可否にかかわらず、福利厚生サービス自体が従業員にとって日常的に実感できる還元策であることが、最も重要な導入効果であると言える。

助成金と福利厚生はそれぞれ独立した制度であるという前提を踏まえたうえで、両者を組み合わせることで、限られた予算の中でも従業員への還元を最大化する工夫を検討したい。