給与を上げるのと福利厚生を導入するの、手取りはどちらが増えるか

従業員への還元策を検討するとき、「給与を上げる」か「福利厚生を手厚くする」かで迷う経営者は多い。どちらも会社から従業員への還元という点では共通するが、税・社会保険料の扱いが異なるため、同じ金額を投じても従業員の手元に残る金額には差が生まれる。本記事ではこの違いを整理する。

人材の獲得競争が激化する中、建設業の経営者は「限られた原資をどう配分すれば従業員の満足度を最大化できるか」という問いに向き合う場面が増えている。

給与アップの手取りはなぜ目減りするのか

給与を増額すると、その増額分には所得税・住民税に加えて、厚生年金・健康保険などの社会保険料が会社負担・従業員負担の双方にかかる。そのため、額面上は給与を増やしても、従業員の手取り増加額は控除後の金額にとどまり、会社が負担した増額分よりも小さくなる。一般的な目安として、給与増額分に対する手取りの増加割合は、税率・社会保険料率の水準によって会社負担の6〜8割程度にしかならないケースが多いとされる。

社会保険料率や所得税率は毎年見直される可能性があるため、具体的な手取り増加額を試算する際は、最新の税率・保険料率を確認したうえで計算する必要がある。

さらに、一度上げた給与は社会的にも心理的にも引き下げにくく、業績が悪化した局面でも固定費として重くのしかかる点も、給与アップの難しさの一つである。

福利厚生による還元の仕組み

一方、福利厚生費としての還元(ギフトや割引サービスなど)は、非課税の要件を満たしていれば、従業員側は所得税・社会保険料の控除を受けずに実質的な恩恵を得られる可能性がある。会社側も、適正に処理できれば福利厚生費として損金算入でき、業績が厳しくなった場合には契約内容の見直しによって調整しやすいという柔軟性もある(ただし契約期間や解約条件には制約があるため、事前確認が必要)。

特に現場作業員にとっては、毎日の昼食や休憩時間のコンビニ利用など、日常生活に直結する場面で還元を実感できることが、福利厚生ならではの価値になる。

建設業における考え方のイメージ

例えば月額500円程度のギフト・割引を福利厚生として提供する場合、所得税・住民税・社会保険料相当分を回避できる効果を給与換算すると、年間では額面以上の価値に相当するという考え方ができる。これは断定的な金額を保証するものではなく、あくまで「同じ原資でも税・社会保険料の扱いが異なることで、従業員が実感する価値に差が出うる」という定性的な理解として押さえておきたい。

こうした価値を従業員に正しく伝えるためには、導入時の説明会や周知資料を通じて、給与明細には表れない「実質的な恩恵」であることを丁寧に案内することも重要になる。

両者は二者択一ではない

実務上は、給与と福利厚生のどちらか一方だけを選ぶ必要はない。基本給や諸手当は労働条件の根幹として維持しつつ、福利厚生を上乗せの還元策として組み合わせることで、会社の固定費負担を急激に増やすことなく、従業員の実質的な満足度を高めるという設計も可能である。特に建設業のように賃上げの原資を継続的に確保しにくい企業では、福利厚生を給与アップの代替・補完として位置づける考え方が有効になる。

実際に、給与テーブルの見直しと福利厚生サービスの導入を同じタイミングで行い、処遇改善をまとめて従業員に説明する企業も見られる。

建設業の賃上げが難しい背景も踏まえて検討する

建設業は、受注金額や工期があらかじめ決まっている元請・下請構造の中で利益率が圧迫されやすく、継続的な賃上げの原資を確保しにくい業種とされる。労務費の上昇分を請負金額に転嫁できないまま賃上げを行うと、利益率がさらに悪化するリスクもある。

賃上げの原資が限られる局面では、まず福利厚生のような還元策から着手し、業績の回復に応じて段階的に給与水準を引き上げていくという順序立てた進め方も考えられる。

こうした構造的な事情から、建設業では「給与原資が限られる中でどう従業員満足度を高めるか」という課題への対応として、福利厚生による還元を給与アップの代替・補完策として検討する企業が増えている。

まとめ

給与アップは税・社会保険料控除の影響で従業員の手取り増加が目減りしやすく、一度上げると引き下げにくいという特徴がある。福利厚生による還元は、要件を満たせば非課税の恩恵を受けやすく、会社側の柔軟性も相対的に高い。どちらが適切かは企業の状況によって異なるため、具体的な制度設計や税務上の取り扱いについては顧問税理士に確認しながら進めることを推奨する。

最終的な制度設計は、従業員の年齢構成やライフステージ(若手中心か、家庭を持つ世代が多いか)によっても最適な配分が変わるため、自社の実情に合わせて検討したい。

給与・賞与・福利厚生のバランスは一律の正解があるものではなく、自社の業績状況や従業員構成に応じて柔軟に組み合わせを見直していく姿勢が重要である。