建設業の福利厚生費、予算がなくても始められる考え方

「福利厚生を整備したい気持ちはあるが、そんな予算は確保できない」という悩みは、中小建設業の経営者から特によく聞かれる声です。確かに福利厚生サービスの中には、初期費用だけで数十万円かかるものも存在します。しかし、すべての福利厚生サービスがそうした規模の予算を前提にしているわけではありません。本記事では、限られた予算の中でも福利厚生に着手するための考え方を整理します。

そもそもどのくらいの予算感が必要なのか

従来型の総合型福利厚生サービスの中には、初期費用として2万円から100万円程度、月額費用も従業員1人あたり600円から1,800円程度かかるものが一般的です。従業員数の多い大企業であれば初期費用は一度きりの投資として吸収しやすいですが、従業員数十名規模の中小建設業にとっては、初期費用だけで導入をためらう金額になりがちです。

一方で、近年では初期費用0円、従業員1人あたり月額1,000円程度という水準で、毎月のギフト配布から日常使いの店舗割引、ストレスチェックの運用支援までを一括提供するサービスも登場しています。例えば従業員30名の会社であれば月額3万円程度、50名であれば月額5万円程度が目安になります。初期費用がかからない分、「まず小さく始めてみる」という意思決定のハードルは大きく下がります。

固定費ではなく変動費として捉える

福利厚生費を検討する際に重要なのは、これを「固定費」ではなく「人数に応じて変動する費用」として捉えることです。多くのサービスでは、月末時点で登録されている従業員数(ID数)に応じて翌月の請求額が決まる仕組みになっており、繁忙期に人員を増やしても、閑散期に人員が減っても、その時々の実態に応じた費用で運用できます。

この変動費的な性質は、工事の受注状況によって人員構成が変わりやすい建設業の経営実態とも相性がよく、「毎年必ずこれだけの固定費が発生する」という身構え方ではなく、「必要な分だけ払う」という発想で予算化しやすくなります。

既存の交際費・イベント予算との置き換えという発想

新たな予算をゼロから捻出するのではなく、既存の支出の一部を福利厚生に振り替えるという考え方も有効です。例えば、年に数回開催する社員旅行や忘年会・歓迎会には、1回あたり数十万円単位の予算が割かれているケースも少なくありません。参加率が年々下がっている単発イベントの予算の一部を、全従業員が日常的に使える福利厚生へ振り向けることで、新規の予算増なしに処遇改善を始めることもできます。

単発のイベントは参加できる人・できない人が生まれやすく、恩恵が偏りがちです。一方で日常的に使える福利厚生であれば、現場・内勤を問わず、参加した人としなかった人の差が生まれにくいという利点もあります。

「全員に行き渡る設計」であることの予算上のメリット

福利厚生費として損金算入を検討する場合、一般的には全従業員を対象とすることが要件の一つとされています。役職や雇用形態で対象者を絞り込むのではなく、全員に行き渡る設計にすることは、税務上の取り扱いの観点からも、そして従業員の公平感の観点からも理にかなっています。最終的な税務上の判断は、個々の会社の状況によって異なるため、具体的な処理については必ず顧問税理士に確認するようにしましょう。

まずは小さく試してみるという選択

福利厚生は、一度導入したら後戻りできない類の投資ではありません。初期費用がかからず、月々の変動費として運用できる仕組みを選べば、まずは小規模から始めて、従業員の反応を見ながら継続するかどうかを判断することもできます。「大きな予算を確保してから始める」のではなく、「小さく始めて検証する」という発想の転換が、予算に制約のある中小建設業にとって現実的な一歩になります。

まとめ

福利厚生費は、必ずしも大きな初期投資を前提にするものではありません。初期費用0円・月額数百円から始められるサービスを選び、固定費ではなく変動費として捉え、既存の交際費・イベント予算の一部を振り替えるという発想を組み合わせることで、予算の制約がある中小建設業でも現実的に着手することができます。まずは小さく始めてみることが、処遇改善への第一歩になるでしょう。