建設業の技能実習生の福利厚生費、税務上の扱い

人手不足が続く建設業では、技能実習生を受け入れる企業も多い。福利厚生サービスの導入にあたり、「技能実習生にも適用できるのか」「税務上どう扱われるのか」という質問を受けることがある。本記事ではこの論点を整理する。

技能実習制度は近年、育成就労制度への移行など制度自体の見直しが進められており、受け入れ企業にとっては処遇面での対応がますます重要になっている。

技能実習生を取り巻く処遇の現状

技能実習生は雇用契約に基づき企業で就労する「従業員」としての位置づけを持つ一方、在留資格や監理団体を通じた特有の制度の中で働いている点が一般の従業員と異なる。生活支援・住居手配など、企業側に求められる配慮事項も多く、福利厚生の提供についても制度の対象にするかどうかの検討が必要になる。

技能実習生の受け入れには、監理団体への監理費用や住居手配など、一般の従業員採用とは異なるコストも発生するため、福利厚生の導入はこうした全体のコスト構造の中で検討する必要がある。

福利厚生費の対象にできるか

技能実習生も雇用契約に基づき企業に雇用される従業員である以上、福利厚生サービスの対象に含めること自体は可能と考えられる。ただし、福利厚生サービスの提供事業者側でも、技能実習生を含むパート・短期雇用者等の加入対象・カウント基準については、各企業の福利厚生規定に基づいて個別に判断する前提としている場合が多く、一律の基準が定まっているわけではない。

対象に含める場合は、技能実習生本人にも制度の趣旨や利用方法を丁寧に説明し、言語の壁による誤解が生じないよう配慮することが望ましい。

技能実習生を対象に含める場合、在留期間が限られていることを踏まえ、帰国時のアカウント整理も含めた運用フローをあらかじめ整えておくことが望ましい。

全従業員対象の原則との関係

福利厚生費として非課税で処理するための要件の一つに「全従業員を対象とすること」がある。技能実習生を制度の対象から除外すると、この要件との関係で「全従業員対象」とは言えなくなる可能性があるため、対象範囲を決める際は、正社員・パート・技能実習生を含めた全体設計として整理しておくことが望ましい。逆に、技能実習生を含めた全従業員を対象にすることで、要件を満たしやすくなるという考え方もできる。

技能実習生の人数が多い企業ほど、対象範囲の設計次第で制度全体の費用規模が大きく変わるため、早い段階で人数の見通しを立てておくことが望ましい。

実務上の進め方

技能実習生を福利厚生サービスの対象に含める場合、スマートフォンの保有状況や通信環境、日本語での操作に不慣れな点なども考慮する必要がある。アプリの利用自体は任意であり強制はできないため、監理団体とも連携しながら、技能実習生にとって分かりやすい形で制度を案内することが定着のポイントになる。

多言語対応のアプリではない点も踏まえ、初回の案内時には通訳や母国語が話せる先輩実習生のサポートを借りるなどの工夫も有効である。

また、技能実習生の帰国・契約終了時には、他の従業員と同様に福利厚生サービスのアカウント整理(ID削除)を忘れず行う必要がある。管理が漏れると、実際には利用していない分の課金が続いてしまう。

監理団体との連携で気をつけたいこと

技能実習生の受け入れにあたっては、監理団体が定期的な訪問指導や生活相談を行っている。福利厚生サービスの導入・案内についても、監理団体の担当者と事前に共有しておくことで、実習生への説明や制度運用がスムーズに進みやすくなる。

実習生の受け入れ人数が多い企業では、母国語別の案内資料を用意するなど、監理団体と相談しながら独自の工夫を重ねている例も見られる。

特に通信環境やスマートフォンの利用状況は実習生によって差があるため、個別にフォローする体制をあらかじめ整えておくことが望ましい。

まとめ

技能実習生も雇用契約に基づく従業員である以上、福利厚生サービスの対象に含めることは可能と考えられるが、対象範囲の決め方によっては「全従業員対象」という非課税要件との整合性に影響する。制度設計の段階で、正社員・パート・技能実習生を含めた全体の対象範囲を明確にし、最終的な税務上の扱いについては顧問税理士に確認したうえで判断することを推奨する。

技能実習生を含めた全従業員への公平な処遇は、受け入れ企業としての信頼性を高め、監理団体や送出し機関からの評価にもつながりうる。

技能実習生への処遇改善は、福利厚生サービスの導入だけでなく、生活支援・日本語学習支援など多面的な取り組みの一つとして位置づけることが望ましい。