「給与は上げられないが福利厚生なら」建設業の代替戦略

資材価格の高騰や工期・単価の厳しさが続く中、建設業の経営者からは「従業員の処遇を良くしたい気持ちはあるが、給与をこれ以上は上げられない」という声がよく聞かれます。一度引き上げた給与は業績が悪化しても簡単には下げられず、固定費としての重さも増していきます。そこで検討したいのが、給与以外の形で従業員へ処遇改善を還元する「福利厚生」という選択肢です。本記事では、賃上げが難しい局面での代替戦略としての福利厚生の考え方を整理します。

なぜ建設業では賃上げが難しいのか

建設業の多くは重層下請け構造の中で工事代金を受け取る立場にあり、元請けとの価格交渉力が弱い下請け・孫請け企業ほど、受注金額に占める利益率の確保が難しくなりがちです。資材費・燃料費の高騰や、働き方改革に伴う残業規制の強化もコスト増要因として重なり、人件費の原資そのものを拡大しにくい状況が続いています。

また、一度基本給を引き上げると、業績が悪化した局面でも引き下げることは事実上難しく、固定費として重くのしかかり続けます。経営者が賃上げに慎重にならざるを得ないのは、こうした「上げたら下げられない」という給与の性質が背景にあります。

給与を上げても従業員の手取りはそれほど増えない

仮に給与を引き上げたとしても、社会保険料や所得税・住民税の控除を経た後、従業員の手取りとして残る金額は、会社が負担した増加分に比べてかなり目減りします。一般的に、給与を増やした場合の手取り増加額は、会社の負担増の6〜8割程度にとどまるとされ、会社側のコストに見合うだけの「従業員の実感」が得られにくいという非対称性があります。

一方で、現物給付型の福利厚生(日常的に使えるギフトや割引など)は、一定の条件を満たせば給与とは異なる税務上の取り扱いになり得るとされています。ただし、どのような場合に非課税として扱われるかは個別の制度設計や運用実態によって判断が分かれるため、断定的な案内はできません。自社のケースに当てはめた具体的な判断は、必ず顧問税理士に確認することをおすすめします。

福利厚生という「給与以外の還元」が選ばれる理由

給与を上げる代わりに、日常生活で実感しやすい形の処遇改善を用意する、という発想が福利厚生の基本的な考え方です。毎月決まった額のギフトが配布される、コンビニなど日常使いする店舗で継続的に割引が受けられるといった形であれば、従業員は「会社が自分たちの生活を気にかけてくれている」という実感を、給与明細の数字以上に持ちやすくなります。

企業側から見ても、福利厚生にかかる費用は毎月の利用人数に応じた変動費として扱いやすく、基本給のように一度上げたら下げられないという硬直性がありません。従業員数の増減に応じて柔軟に調整できる点も、資金繰りが読みにくい建設業にとっては扱いやすい性質といえます。

具体的にどのくらいの予算感で始められるか

福利厚生サービスの料金体系は提供会社によって様々ですが、一例として、従業員1名あたり月額1,000円程度・初期費用0円という水準で、毎月のギフト配布やコンビニなどでの日常的な割引、ストレスチェックの運用支援までを一括で提供するサービスも登場しています。従業員30名の会社であれば月額3万円程度の負担感となり、基本給を一人あたり数千円単位で引き上げる場合に比べて、会社側の予算コントロールはしやすくなります。

重要なのは、福利厚生は賃上げの完全な代替ではなく、あくまで「給与では対応しきれない部分を補う選択肢」であるという位置づけです。両者を対立させるのではなく、できる範囲の賃上げと、日常的に実感できる福利厚生を組み合わせることで、限られた原資の中でも従業員の処遇改善を前に進めることができます。

まとめ

建設業の多くが抱える「賃上げをしたいが原資が厳しい」という悩みに対して、福利厚生は給与とは異なる性質を持つ現実的な選択肢になり得ます。給与の引き上げが従業員の手取りに結びつきにくいという構造を踏まえつつ、日常的に実感できる形での処遇改善を組み合わせることで、会社側の負担をコントロールしながら従業員満足度の向上を図ることができます。税務上の扱いについては個別判断が必要になるため、導入を検討する際は顧問税理士への確認を忘れずに進めましょう。