一人親方はなぜ福利厚生費の対象にならないのか

建設業では一人親方(個人事業主として働く職人)が重要な戦力になっているが、福利厚生制度を検討する際に「一人親方にも同じように使ってもらえないか」という相談を受けることがある。結論から言うと、一人親方自身を会社の福利厚生費の対象にすることはできない。本記事ではその理由と、建設業ならではの代替的な考え方を整理する。

建設業は重層下請構造の中で一人親方が重要な役割を担っており、正社員と一人親方の処遇差をどう捉えるかは、現場マネジメント上も避けて通れないテーマになっている。

福利厚生費はそもそも「従業員のための費用」

福利厚生費は、会社が雇用する従業員の勤労意欲向上や生活支援を目的として支出する費用であり、税務上も「雇用関係にある従業員」への支出であることが前提になっている。一人親方は会社に雇用されているわけではなく、請負契約に基づいて業務を行う個人事業主である。そのため、一人親方自身に対する支出は、会社側の福利厚生費として損金算入する対象にはならない。

この前提は福利厚生費に限らず、通勤手当や社宅制度など、他の従業員向け福利厚生全般にも共通する考え方であり、建設業に限った特別な扱いではない。

これは福利厚生サービスの設計がどうこうという話ではなく、税法上の「福利厚生費」という概念そのものが雇用関係を前提にしているために生じる、構造的な線引きである。

一人親方が対象外になる具体的な理由

一人親方は会社と雇用契約ではなく請負契約を結んでいるため、労働基準法上の「労働者」にも該当しない。会社側からみれば一人親方への支払いは外注費(業務委託費)であり、給与でも福利厚生費でもない。したがって、一人親方に対して福利厚生アプリのアカウントを発行し費用を会社が負担したとしても、それを福利厚生費として整理することは難しく、税務上は別の勘定科目での処理を検討する必要がある。

なお、一人親方が将来的に法人化し自身を役員として雇用する場合であっても、役員は従業員ではないため、福利厚生費の対象となる範囲については別途整理が必要になる。

「常時コンビニ割引」が一人親方個人には使えない点にも注意

福利厚生サービスの提供事業者側の方針として、常時使えるコンビニ割引機能については、建設団体等を経由して一人親方個人を会員として加入させるケースを含め、個人事業主向けには提供できないという運用上の制限がある場合もある。これはサービス提供側の方針によるものであり、福利厚生費の税務上の論点とは別の話だが、一人親方に関する制度設計を検討する際にはあわせて確認しておきたいポイントである。

この制限は福利厚生サービス提供事業者の全社方針として運用されているものであり、今後個別の事情に応じて取り扱いが見直される可能性もあるため、最新の運用ルールは都度確認することが望ましい。

一人親方が多い建設業での現実的な考え方

一人親方を多く抱える建設業では、正社員と一人親方の処遇差が現場のモチベーションに影響することもある。そのため、福利厚生は「自社の雇用者(従業員)向けの制度」として割り切り、一人親方に対しては請負単価や安全衛生対策など別の手段で処遇を考える、という整理が現実的である。制度を混同して設計すると、かえって税務リスクを抱え込むことになりかねない。

実務上は、一人親方との契約書(業務委託契約書)の中で、安全衛生面の配慮や請負代金の設定根拠を明記しておくことで、処遇に関する説明責任を果たしやすくなる。

協力会社として付き合いの長い一人親方への配慮を示したい場合は、福利厚生とは別枠の謝礼・安全協力金といった名目で整理するなど、勘定科目を分けて検討することが望ましい。

協力会社・一人親方への処遇を別途検討する視点

一人親方を福利厚生制度の対象にできないとしても、協力会社としての関係強化や定着支援を諦める必要はない。安全衛生教育の充実や現場環境の改善、適正な請負単価の設定など、福利厚生とは異なる手段で一人親方との関係を強化している建設企業も多い。

一人親方との関係強化策を検討する際は、福利厚生サービスの枠組みとは別に、安全協力会や懇親会といった従来からの取り組みとあわせて設計するのも一案である。

一方で、将来的に一人親方を正社員として雇用し直す(常用化)場合には、その時点から福利厚生制度の対象に加えることが可能になる。一人親方の社員化を進める企業にとっては、福利厚生の充実を「常用化のメリット」の一つとして説明する材料にもなりうる。

まとめ

福利厚生費は従業員のための費用であり、個人事業主である一人親方自身の支出はその対象にならない。これは税法上の雇用関係を前提とした構造的な線引きであり、サービスの内容を工夫しても変えられるものではない。一人親方を多く抱える建設業では、福利厚生と外注費(請負)を明確に区分したうえで制度を設計することが重要である。個別の処理については、必ず顧問税理士に確認のうえで判断してほしい。

福利厚生の対象範囲を社内外に説明できるようにしておくことは、単なる税務対応にとどまらず、公平な処遇を実践する企業としての信頼にもつながる。

福利厚生の対象範囲を明確にしておくことは、税務リスクを避けるだけでなく、正社員・一人親方それぞれに対してどのような処遇を用意しているかを社内外に説明するうえでも重要な土台になる。