なぜ今、建設業に福利厚生の充実が急務なのか

建設業における人手不足は今に始まった話ではありませんが、ここ数年でその質が変わりつつあります。単に「人が足りない」だけでなく、若手人材の採用競争が激化し、法制度の変化も重なり、福利厚生の充実が「あったら良いもの」から「ないと選ばれない前提条件」へと位置づけが変わりつつあります。本記事では、なぜ今、建設業において福利厚生の充実が急務になっているのか、複数の角度から整理します。

若手採用で「給与以外の判断材料」が重視されている

建設業は他業種と比べても若手人材の採用が難しい業種とされています。求職者が複数の求人を比較検討する際、給与水準はもちろん重要な判断材料ですが、給与だけで他業種や大手企業に見劣りしない水準を提示することが難しい中小建設業も少なくありません。

そうした状況において、求人票に記載できる福利厚生の有無は、給与以外の切り口で自社の魅力を伝えられる数少ない要素になります。「安心して働ける会社」という印象づけは、特に地方の中小企業にとって採用競争力を左右する重要なポイントです。

2028年4月のストレスチェック義務化が迫っている

2025年に成立した改正労働安全衛生法により、従業員50名未満の事業場にもストレスチェックの実施が2028年4月1日から義務化されることが決まっています。現時点ではまだ努力義務の段階であり、50名未満事業場全体の実施率はおよそ3割程度にとどまるとされていますが、義務化まで残された準備期間は限られています。

ストレスチェックの実施体制(回答の収集・集計、高ストレス者への産業医面談の案内、労基署への提出書類作成など)を義務化のタイミングで一から整備しようとすると、担当者の負担は小さくありません。健康管理・処遇改善に関する体制整備は、義務化を待つのではなく、余裕のある今のうちから進めておく方が結果的に負担を抑えられます。

賃上げだけでは対応しきれない処遇改善ニーズ

資材費や燃料費の高騰が続く中、建設業の多くの企業にとって、継続的な賃上げの原資を確保し続けることは簡単ではありません。給与を引き上げても、社会保険料や税金の控除後に従業員の手取りとして残る金額は会社の負担増ほど大きくならないという非対称性もあり、賃上げだけに処遇改善を頼ることには限界があります。

こうした中で、日常的に使えるギフトや割引といった福利厚生は、給与とは異なる形で従業員への還元を実現できる手段として注目されています。給与の引き上げが難しい局面でも、福利厚生であれば企業の裁量で始めやすいという違いがあります。

扶養内で働く従業員にもメリットがある

建設業の事務・経理部門などではパート・アルバイト従業員が扶養の範囲内で働いているケースも多く見られます。いわゆる「年収の壁」を意識しながら働く従業員にとって、福利厚生として提供されるギフトや割引は、収入としてカウントされず扶養の計算に影響しない形で生活費の負担軽減につながる可能性があります。扶養内勤務を希望する従業員にとっても恩恵を感じやすい制度設計といえます。

「他社もまだ」という状況だからこそのタイミング

建設業における福利厚生サービスの導入は、他業種と比べてまだ普及の途上にあります。見方を変えれば、競合他社がまだ十分に取り組んでいない今のタイミングで着手することは、採用市場・既存従業員の定着の両面で先行者としての優位性を得られる機会でもあります。義務化や競争激化が本格化してから慌てて対応するのではなく、余裕のある段階で準備を整えておくことが、結果的に企業の体力を温存することにもつながります。

まとめ

建設業における福利厚生の充実が急務とされる背景には、若手採用での競争激化、2028年のストレスチェック義務化、賃上げだけでは対応しきれない処遇改善ニーズ、扶養内勤務者への配慮など、複数の要因が同時に重なっています。初期費用をかけずに始められる選択肢も増えてきている今だからこそ、後回しにせず検討を始めるタイミングだといえるでしょう。