定着率を数字で追っていない会社が見落としていること

定着率という指標を意識はしていても、実際に数字として記録し、追跡している中小建設業は多くありません。感覚的に「最近辞める人が増えた」と感じることはあっても、正確なデータがなければ、対策の優先順位を正しく判断することができません。

「感覚」だけでは変化に気づくのが遅れる

定着率を数字で追っていない場合、離職が続いても「たまたま」と捉えてしまい、実際には構造的な問題が進行していることに気づくのが遅れがちです。数字として記録していれば、小さな変化の兆候にも早く気づくことができます。

入社日と退職日を記録するだけでも、簡単な定着率の把握は可能です。

定着率を全体の数字としてしか把握していないと、特定の入社時期や特定の現場でだけ離職率が高いといった偏りに気づくことができません。データを分解して見ることで、問題が発生している具体的な箇所を特定できるようになります。

特定の現場責任者の下でのみ離職率が高いといった傾向が見つかれば、そこに絞った対策を講じることができます。

育成体制の改善やオリエンテーションの見直しといった施策を実施しても、定着率の数字がなければ、その施策が実際に効果を上げたのかを検証することができません。施策の前後で定着率を比較することで、何が効果的だったのかを客観的に判断できるようになります。

効果検証ができなければ、同じ施策を続けるべきか、別の対策に切り替えるべきかの判断もつきません。

定着率が把握できていないと、今後どれだけの人数を新規に採用すべきかという採用計画の精度も下がってしまいます。離職を見込んだ上での採用計画を立てられなければ、慢性的な人手不足が続くことになります。

定着率のデータは、採用計画を立てる上での基礎情報としても欠かせません。

現場責任者や管理職の評価項目に、担当する部下の定着率を組み込むことで、育成や職場環境づくりへの意識を組織的に高めることができます。ただし単純な数字だけで評価すると、無理な引き止めなど本末転倒な行動を招く可能性もあるため、離職理由の質も含めて総合的に評価する設計が重要です。

評価に組み込む際は、現場の実情に応じた公平な基準づくりが欠かせません。

漠然と「定着率を上げたい」と考えるだけでなく、具体的な目標値を設定することで、改善に向けた取り組みの優先順位がつけやすくなります。目標値は業界平均や自社の過去実績を参考に、現実的な水準で設定することが望ましい対応です。

目標を持つことで、日々の施策が正しい方向に進んでいるかを定期的に検証できるようになります。

定着率を数字で追っていないと、変化への気づきの遅れ、偏りの見落とし、施策効果の検証不能、採用計画の精度低下といった問題が生じます。エクセル一枚からでも構わないので、まずは記録を始めることが改善の出発点になります。