若手に「将来像」を見せられない会社が損していること

若手社員が働き続けるかどうかを判断する上で、目の前の給与や仕事内容だけでなく、この会社で働き続けた先にどうなるかという将来像は重要な判断材料になります。この将来像を示せていない会社は、気づかないうちに大きな機会損失を抱えています。

「頑張れば認められる」だけでは将来像にならない

多くの会社が若手に対して「頑張れば評価される」という言葉をかけますが、具体的にどう評価され、どんな役割やポジションにつながるのかが示されなければ、若手にとって曖昧な期待にしかなりません。抽象的な励ましだけでは、具体的な将来像を描くことはできません。

何年目にどんな役割を任され、どんな責任を持つようになるのかを、実例を交えて具体的に示すことが重要です。

この会社で働き続けても、自分がどうなっていくのかが見えない状態が続くと、若手は他社での可能性を探り始めるようになります。将来像を示せないことは、直接的な不満がなくても、転職を考える十分な動機になり得ます。

特に成長意欲の高い若手ほど、将来像の見えなさに敏感に反応する傾向があります。

実際に若手から中堅、管理職へとキャリアを積んだ社員がいる場合、そのキャリアの歩みを社内で共有することで、抽象的な将来像を具体的な事例として示すことができます。ロールモデルとなる社員自身に、若手に向けて自身の経験を話してもらう機会を設けることも効果的です。

ロールモデルが不在の会社では、外部の事例や、経営層自身の考えを示すことで補完することもできます。

技術を極める道、管理職として組織を率いる道、独立して事業を興す道など、将来像は一つに限定する必要はありません。複数のキャリアパスを提示することで、多様な志向を持つ若手それぞれに、自分に合った将来像を描いてもらいやすくなります。

会社として支援できるキャリアパスの選択肢を、あらかじめ整理しておくことが重要です。

将来像の説明は採用時だけで終わらせず、入社後も定期的に伝え続けることが重要です。1年目、3年目といった節目ごとに、キャリアの選択肢や次のステップについて改めて対話する機会を設けることで、将来像への関心を維持することができます。

一度きりの説明では、時間の経過とともに記憶が薄れ、将来像が見えなくなってしまいます。

社内だけでキャリアパスを描くことが難しい場合、外部のキャリアコンサルタントやセミナーを活用し、若手が自身のキャリアを考える機会を提供することも有効です。社内の視点だけでなく、業界全体を俯瞰した視点を得ることで、より納得感のあるキャリア形成につながることがあります。

こうした機会を福利厚生の一環として位置づけることも、若手にとっての魅力になります。

将来像を示せていない会社は、若手にとって曖昧な期待しか提供できず、それが転職の動機になり得るという機会損失を抱えています。ロールモデルの可視化や複数のキャリアパスの提示によって、この課題は改善することができます。