「応募はあるが定着しない」と「応募が来ない」は原因が違う

採用がうまくいかないという悩みには、実は性質の異なる2つのパターンが混在しています。ひとつはそもそも応募自体が来ない状態、もうひとつは応募や採用はできているものの、入社後すぐに辞めてしまう状態です。この2つを同じ「採用の失敗」として一括りにしてしまうと、有効な対策が見えなくなります。

「入口の問題」と「その先の問題」を切り分ける

応募が来ない場合は、求人票の内容や露出の仕方といった、求職者の目に触れる前の段階に課題があります。一方、応募や採用はできているのに定着しない場合は、面接での見極めや、入社後の育成・フォロー体制に課題がある可能性が高くなります。

この2つは全く異なる原因から生じているため、同じ対策を当てはめても改善にはつながりません。まずは自社がどちらの状態にあるのかを、応募数と定着率のデータから確認することが最初の一歩です。

定着しないことが課題であるにもかかわらず、求人媒体を増やしたり広告費を投じたりしても、根本的な問題は解決しません。応募数は増えても、同じ理由で辞めていく人が増えるだけで、採用コストばかりがかさんでいく結果になります。

まずは離職の原因を正確に把握し、その原因に対応した対策を講じることが優先されるべきです。

退職時の面談で本音を聞き出せていない会社は、定着しない原因を正確に把握できないまま、同じ失敗を繰り返してしまいます。退職理由を、会社への配慮から当たり障りのない内容で片付けられてしまうことは珍しくありません。

可能であれば、直属の上司ではなく第三者的な立場の人が退職者へのヒアリングを行うことで、より本音に近い情報を得られることがあります。

応募も来ず、かつ定着もしないという、両方の課題を同時に抱えている会社も存在します。この場合、優先順位をつけずに両方に手をつけようとすると、どちらも中途半端な対応になりがちです。

まずは定着の課題から着手し、既存の採用が無駄にならない状態を作った上で、応募数の課題に取り組むという順序が、限られたリソースを有効に使う現実的な進め方です。

応募数と定着率の両方に課題があると判明した場合、まずは定着に関するデータをより詳しく分析することから始めるのが現実的です。応募が来ても辞めてしまう状態を放置したまま応募数を増やす施策に投資しても、結果的に同じ問題を繰り返すだけになりかねません。

優先順位を明確にした上で、段階的に対策を進める計画を立てることが重要です。

一度診断して終わりにせず、定期的に応募数と定着率のデータを振り返ることで、自社の状態がどちらの課題に近いのか、状況がどう変化しているのかを継続的に把握できます。この振り返りを、月次や四半期ごとの定例業務として位置づけることが望ましい運用です。

状態の変化に応じて、対策の優先順位も柔軟に見直していく姿勢が求められます。

「応募が来ない」と「定着しない」は、原因もその対策も全く異なる課題です。自社がどちらの状態にあるのかを正確に見極め、それぞれに適した対策を講じることが、採用活動全体を改善する鍵になります。