離職理由を「本音」で把握するための聞き方

退職する社員から離職理由を聞く機会を設けていても、実際には当たり障りのない表面的な理由しか聞けていない会社が少なくありません。本音の離職理由を把握できなければ、同じ理由での離職を繰り返してしまいます。この記事では、本音を引き出すための聞き方を整理します。

直属の上司が聞き取ると本音は出にくい

離職理由が上司との関係や現場の人間関係に起因する場合、当の上司に対して本音を話すことは心理的に難しいものです。可能であれば、直属の上司ではなく、人事担当者や経営層など、第三者的な立場の人が聞き取りを行うことで、より本音に近い情報を得やすくなります。

社内に適切な立場の人がいない場合、外部の専門家に依頼するという選択肢も検討する価値があります。

「なぜ辞めるのですか」という直接的な質問は、相手に防御的な反応を引き起こしやすく、当たり障りのない答えに終始してしまうことがあります。「入社してから今までで、印象に残っていることは何ですか」といった間接的な質問から始める方が、率直な話を引き出しやすくなります。

質問の順番や聞き方を工夫することで、同じ内容を尋ねていても得られる答えの質は変わります。

退職直後は、円満に会社を去りたいという気持ちから本音を控える人もいます。退職して一定期間が経過した後に、改めて話を聞く機会を設けることで、より率直な意見を聞けることがあります。ただしこの方法は、関係性や状況によって適否が分かれるため、慎重に判断する必要があります。

退職者との関係が良好であれば、この方法は有効な選択肢のひとつになります。

離職理由を聞き取った後、それを特定の個人の問題として片付けてしまうと、組織としての改善にはつながりません。複数の離職理由を集計し、共通するパターンがないかを分析することで、組織的な課題として対処すべき点が見えてきます。

離職理由の記録を蓄積し、定期的に振り返る仕組みを持つことが重要です。

質問の内容だけでなく、聞き取る際の言葉遣いや態度によっても、相手が本音を話しやすいかどうかは変わります。詰問するような口調ではなく、共感的な姿勢で耳を傾けることが、率直な話を引き出す上で重要な要素になります。

聞き取りの担当者向けに、簡単な傾聴の技術を学ぶ機会を設けることも、有効な準備になります。

離職理由の分析結果を人事担当者だけにとどめず、経営層にも定期的に共有することで、組織的な課題として認識してもらいやすくなります。経営層の理解があってこそ、必要な改善に予算やリソースを割く判断がしやすくなります。

数字やグラフを用いて分かりやすく可視化することが、経営層への説得力を高める工夫になります。

離職理由を本音で把握するには、聞き取る立場や質問の仕方に工夫が必要です。得られた情報を個人の問題で終わらせず、組織的な課題として分析することが、同じ理由での離職を防ぐことにつながります。