建設業の労働時間規制(残業上限)と福利厚生の関係

働き方改革関連法による時間外労働の上限規制は、2024年4月から建設業にも適用されています。長年、長時間労働が常態化してきた建設業にとって、この規制への対応は現場運営の根本的な見直しを迫るものでした。本記事では、残業上限規制が建設業に与える影響を整理したうえで、福利厚生がこの文脈でどのような役割を果たせるのかを考えます。

建設業における残業上限規制の概要

働き方改革関連法では、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間とされ、臨時的な特別の事情がある場合でも、年720時間以内、単月100時間未満(休日労働含む)、複数月平均80時間以内(休日労働含む)、月45時間を超える月は年6回までという上限が設けられています。建設業は他業種より5年遅れての適用でしたが、2024年4月以降はこの規制が本格的に適用される対象となりました。

この規制により、従来のように繁忙期に長時間の残業で乗り切るという働き方は、法的なリスクを伴うものになりました。工期や見積・積算業務の負荷を踏まえた人員体制の見直し、業務効率化は、建設業にとって避けて通れない課題になっています。

残業規制と離職・待遇面の関係

残業時間に上限がかかることは、従業員の生活とのバランスという観点では歓迎すべき変化ですが、一方で「残業代を前提に生計を立てていた従業員の手取りが減る」という副作用も生じ得ます。残業時間が減ることで収入が減少し、結果として離職を考える従業員が出てくる可能性もゼロではありません。

また、残業規制への対応として業務の持ち帰りや、記録に表れない形での長時間労働が発生してしまうと、見かけ上の規制遵守とは裏腹に、従業員の負荷は変わらないという本末転倒な状況に陥るリスクもあります。残業規制への対応は、単に時間を削るだけでなく、業務そのものの効率化や、従業員への別の形での還元策とセットで考える必要があります。

福利厚生が残業規制対応の文脈で果たせる役割

残業代の減少により手取りが減ってしまう従業員に対して、給与以外の形で経済的な還元を補う手段として、福利厚生は一つの選択肢になり得ます。毎月付与されるギフトや、日常的に使えるコンビニ割引は、残業代の減少分をそのまま補填するものではありませんが、従業員の生活費の負担を和らげる効果が期待できます。

また、残業規制への対応は、業務効率化による生産性向上と表裏一体の取り組みです。福利厚生のポータル機能を使って就業規則や業務マニュアルを一元管理すれば、現場での情報確認にかかる時間を削減でき、間接的に業務効率化にも寄与する可能性があります。

残業規制対応を従業員にどう伝えるか

残業規制への対応は、会社として法令を遵守するための取り組みであると同時に、従業員の働き方を見直す契機でもあります。単に「残業を減らします」と伝えるだけでは、収入減少への不安を抱く従業員の理解を得にくい場合があります。残業時間の削減と合わせて、福利厚生の拡充など別の形での還元策を同時に伝えることで、従業員に「会社が一方的に負担を強いているわけではない」というメッセージを届けやすくなります。

具体的な労働時間管理の方法や、業務効率化の進め方については、社会保険労務士等の専門家と相談しながら進めることが安全です。福利厚生費として税務上適切に扱うための要件についても、顧問税理士に確認しながら制度設計を行うことをおすすめします。

まとめ

建設業に適用された残業上限規制は、長時間労働の是正という前向きな側面がある一方、残業代の減少による従業員の不安という副作用も生み得ます。福利厚生は、こうした副作用を直接解消するものではありませんが、給与以外の形で従業員に還元する手段として、規制対応と合わせて検討する価値があります。業務効率化や労働時間管理の取り組みとあわせて、総合的に従業員の働き方と生活を支える体制づくりが求められます。