建設業の36協定、採用時に確認しておくべきこと

時間外労働に関する労使協定である36協定は、日々の労務管理だけでなく、採用の場面でも確認しておくべき重要な事項です。この記事では、採用に関わる担当者が押さえておきたい基本的な視点を整理します。詳細な制度内容や自社への適用状況は、社会保険労務士に確認することをおすすめします。

採用時の説明と実態にズレがないか確認する

面接や求人票で説明する残業時間の見込みが、実際の36協定の範�者や現場の実態と乖離していると、入社後にトラブルにつながることがあります。採用担当者が、自社の時間外労働の実態を正確に把握した上で、求職者への説明を行っているかを確認することが重要です。

現場の実態を採用担当者が把握できていない場合、現場責任者と連携して正確な情報を共有する仕組みが必要になります。

建設業特有の適用状況を理解しておく

建設業は、時間外労働の上限規制において他業種とは異なる経過措置や取り扱いが定められてきた経緯があります。制度の詳細は改正されることがあるため、採用担当者自身も最新の制度理解を持っておくことが望ましい対応です。

制度の詳細に不安がある場合は、自己判断で求職者に説明するのではなく、事前に社会保険労務士に確認した内容をもとに説明することが安全です。

36協定の内容は社員にも周知されているべきもの

36協定は労使間で締結されるものであり、その内容は社員に周知されている必要があります。新入社員に対しても、入社時のオリエンテーションなどで、自社の36協定の内容について触れる機会を設けることが望ましい対応です。

周知が不十分なまま働き始めてもらうと、後になって「聞いていなかった」というトラブルにつながることがあります。

採用担当者と労務担当者の連携を密にする

採用活動を進める担当者と、労務管理を担う担当者が別々に動いていると、採用時に伝える情報と実際の労務管理の内容にズレが生じやすくなります。採用と労務の担当者が定期的に情報を共有し、一貫した説明ができる体制を整えることが重要です。

特に兼務が多い中小建設業では、この連携が自然には生まれないため、意識的な仕組みづくりが必要です。

採用担当者向けの簡易な労務研修を実施する

36協定をはじめとする労働時間管理の基礎知識は、労務専門の担当者だけが理解していればよいものではなく、採用に関わる担当者全員が最低限の知識を共有しておくべき領域です。専門的な法律論まで踏み込む必要はありませんが、自社の36協定でどのような上限が定められているのか、繁忙期にどこまでの残業が許容されているのかといった基本事項は、採用担当者も把握しておくことで、求職者への説明に一貫性が生まれます。年に一度程度、社会保険労務士を招いた簡単な社内勉強会を開くだけでも、こうした基礎知識の底上げにつながります。

研修の内容は難解な条文解説である必要はなく、実際の現場で起きやすいケースをもとにした具体的な説明にすることで、採用担当者にとって実務に直結する知識として定着しやすくなります。特に新しく採用担当になった社員には、着任時にこうした基礎知識を伝える機会を設けておくことが望ましい対応です。

複数現場を横断した労働時間の集計体制を整える

建設業特有の課題として、一人の社員が複数の現場を掛け持ちする働き方が挙げられます。この場合、現場ごとの労働時間管理システムが分断されていると、合算した実際の総労働時間が正確に把握できないという問題が生じがちです。現場管理者がそれぞれ独自の方法で勤怠を管理している会社では、まず全社的に統一したフォーマットで労働時間を記録し、本社機能を担う部署が横断的に集計できる体制を整えることが、こうしたリスクへの根本的な対策になります。

デジタルの勤怠管理システムを導入することで、この集計作業を効率化できる場合もありますが、システム導入が難しい規模の会社であっても、簡易な共有フォーマットを用意するだけで、大きな改善につながることがあります。

36協定に関する見落としは、労務担当者だけの課題ではなく、採用担当者や現場責任者を含めた組織全体の意識づけによって防ぐことができるという点を、あらためて確認しておく価値があります。

まとめ

36協定は、日々の労務管理だけでなく採用の場面でも確認しておくべき事項です。実態との整合性を確認し、最新の制度理解を持ち、採用担当者と労務担当者の連携を密にすることが、トラブルを防ぐ対策になります。