建設業の36協定違反、採用面で起きがちな見落とし

36協定に関する違反は、日々の労務管理の中で起きるものと思われがちですが、実は採用の場面での対応不足がきっかけになっていることもあります。この記事では、採用に関連して起きがちな見落としを整理します。詳細な法的判断は社会保険労務士に確認してください。

新入社員を36協定の対象外だと誤解する

新しく入社した社員も、36協定の適用対象であることに変わりはありません。しかし現場によっては、新人だからという理由で残業の管理が曖昧になり、結果的に協定の範囲を超えた労働をさせてしまうケースが見られます。

新入社員だからこそ、労働時間の管理をより丁寧に行う必要があるという認識を持つことが重要です。

一人の社員が複数の現場を掛け持ちする場合、それぞれの現場での労働時間が個別に把握され、合算した総労働時間が正確に管理されていないことがあります。採用時に複数現場での勤務を想定している場合、労働時間の管理体制を事前に整えておく必要があります。

現場ごとに管理者が異なる場合は特に、情報を一元的に集約する仕組みが欠かせません。

繁忙期に短期間だけ雇用する季節労働者についても、36協定は同様に適用されます。短期雇用だからという理由で管理が疎かになりがちですが、労働時間の管理義務に変わりはないことを認識しておく必要があります。

短期雇用者を採用する際も、通常の社員と同様の労働時間管理の仕組みに組み込むことが重要です。

採用担当者が現場の労働時間の実態を正確に把握しないまま採用活動を進めると、求職者への説明と実態にズレが生じるだけでなく、協定の範囲を超えた労働が発生していることに気づかないまま採用を続けてしまうリスクがあります。採用担当者と現場、労務担当者との連携が重要です。

定期的に現場の労働時間データを確認する仕組みを、採用部門も共有しておくことが望ましい対応です。

複数現場を持つ会社では、本社の労務担当者がいくら制度を整備しても、現場ごとの管理者が労働時間管理の重要性を理解していなければ、実際の運用で違反が生じてしまいます。現場管理者向けに、労働時間管理の基本と36協定の趣旨を伝える教育の機会を定期的に設けることが、組織全体での遵守につながります。

教育の内容は法律の解説にとどまらず、実際に起きた違反事例とその影響を共有することで、現場管理者にとって実感の伴う理解につながります。

人員が不足している現場では、既存社員の労働時間が協定の上限に近づいていることに気づかないまま、さらに業務量を増やしてしまうことがあります。採用計画を立てる際に、現在の労働時間の状況も合わせて確認することで、増員の必要性をより正確に判断できるようになります。

労務データと採用計画を別々に管理するのではなく、連動させて確認する仕組みを持つことが、違反の予防と適切な人員配置の両方に役立ちます。

36協定に関する見落としは、新入社員や短期雇用者、複数現場の掛け持ちといった採用に関連する場面で起きがちです。採用担当者も労務管理の実態を把握し、現場・労務担当者と連携することが、こうした見落としを防ぐ鍵になります。