建設業の採用は「待つ」から「攻める」に変わっている

求人を出して応募を待つという受け身の採用スタイルは、長らく建設業における一般的なやり方でした。しかし人手不足が深刻化する中で、待っているだけでは人材を確保できない状況が広がっています。この記事では、待ちの採用から攻めの採用への転換について整理します。

「待ち」が機能していたのは需給バランスが違ったから

かつて待ちの採用が機能していたのは、求職者に対して求人の数が今ほど多くなく、企業側が選ぶ立場に近かったためです。需給バランスが逆転し、求職者が選ぶ立場になった現在では、同じ待ちの姿勢では埋もれてしまいます。

環境が変化したにもかかわらず、以前と同じやり方を続けていること自体が、採用がうまくいかない原因になっている可能性があります。

攻めの採用とは、単に広告費を増やすことではなく、求職者との接点を自ら作りにいく姿勢を指します。SNSでの継続的な発信、地域のイベントへの参加、学校や職業訓練校との関係構築など、求人媒体への掲載だけに留まらない能動的な活動が含まれます。

攻めの採用は一朝一夕には成果が出にくいため、中長期的な取り組みとして捉える必要があります。

攻めの採用の具体的な手段として、企業側から候補者に直接アプローチできるスカウト型の採用サービスの活用が広がっています。求職者からの応募を待つのではなく、自社の求める人物像に近い候補者に直接声をかけるという手法は、これまでの建設業の採用活動にはあまり見られなかったアプローチです。

新しい手法に慣れていない場合でも、小規模に試しながら自社に合うかどうかを見極めることができます。

攻めの採用は、従来の採用活動よりも工数や試行錯誤が必要になるため、採用担当者だけの判断で進めるのは難しい場合があります。経営層が採用活動の重要性を理解し、必要なリソースを配分する姿勢を持つことが、攻めの採用を実現する前提条件になります。

採用を単なる欠員補充ではなく、経営課題として位置づける意識の転換が求められています。

いきなり大規模な攻めの採用施策に踏み切るのではなく、まずは小規模に試し、効果を検証しながら徐々に拡大していくという進め方が、リスクを抑えた現実的なアプローチです。小さな成功体験が、社内での理解を広げる後押しにもなります。

検証の過程で得られた知見は、次の施策の精度を高める貴重な材料になります。

すべてを攻めの姿勢に切り替える必要はなく、従来の待ちの採用活動と組み合わせながら、バランスを取ることが現実的です。自社の状況に応じて、どこまで攻めの要素を取り入れるかを見極める視点を持つことが重要です。

両者を組み合わせることで、リスクを抑えながら採用活動の幅を広げることができます。

建設業の採用は、需給バランスの変化によって、待ちの姿勢から攻めの姿勢への転換が求められています。SNSでの発信やスカウト型サービスの活用など、能動的なアプローチを経営課題として位置づけ、中長期的に取り組んでいく姿勢が重要です。