建設業の退職理由、本音はどこにあるのか

退職する従業員が面談で語る理由と、実際に退職を決意した本当の理由は、必ずしも一致しないといわれます。「一身上の都合」「家庭の事情」といった表向きの理由の裏には、会社への不満や将来への不安が隠れていることが少なくありません。本記事では、建設業における退職理由の「建前」と「本音」のギャップを整理し、本音を把握するために何ができるかを考えます。

退職理由の「建前」と「本音」のギャップ

退職時の面談で語られる理由は、円満退職を望む心理や、会社との関係を悪化させたくないという配慮から、当たり障りのない内容になりがちです。「体調を崩した」「家庭の事情で」といった理由の背景に、実際には「評価に納得がいかなかった」「将来のキャリアが見えなかった」「待遇面で不満があった」という本音が隠れているケースは珍しくありません。

特に建設業は、現場という閉じた環境で働くことが多く、上司や経営者に本音を伝えにくい文化が根強く残っている会社もあります。本音を言わずに辞めていく従業員が多い会社ほど、経営者は「なぜ辞めるのか」を正確に把握できず、同じ理由での離職を繰り返してしまうリスクがあります。

建設業で本音として多く挙がる退職理由

公になりにくい本音の退職理由として、長時間労働や休日の少なさに加え、「給与や待遇が将来的に上がる見込みが感じられない」という将来不安がよく挙げられます。また、現場と内勤、世代間、雇用形態間の待遇格差への不公平感も、本音の退職理由として語られにくいものの、根底にある要因としてしばしば指摘されます。

さらに、「会社が自分たちのことを気にかけていないと感じた」という、具体的な出来事というよりは積み重なった不満も本音として語られることがあります。これは一つの制度や一度の出来事ではなく、日々の小さな積み重ねの結果として離職の決断に至るケースが多いことを意味しています。

本音を把握するための仕組みづくり

本音を把握するためには、退職時の面談だけに頼らず、在職中から従業員の声を拾う仕組みを整えることが重要です。ストレスチェックはその一つの手段であり、定期的に従業員のストレス状態を把握することで、退職に至る前の段階で不調や不満の兆候をキャッチできる可能性があります。従業員50名未満の企業でも、2028年4月からストレスチェックの実施が義務化される予定であり、早めに体制を整えておくことは本音の把握という観点からも意味があります。

また、匿名性の高いアンケートや、直属の上司を介さない相談窓口を設けることも、本音を引き出す手段として有効です。福利厚生サービスのポータル機能などを活用し、相談窓口の情報を周知しておくことも一つの工夫といえます。

本音の退職理由に先回りして対策する視点

本音の退職理由の多くは、「待遇面での見劣り」「将来性への不安」「会社からの気遣いの実感の乏しさ」に集約されます。これらすべてを一度に解決することは難しくても、給与以外の形で従業員に還元できる福利厚生を整えることは、こうした本音の不満に先回りして対応する一つの手段になり得ます。

ただし、福利厚生だけで退職理由のすべてに対処できるわけではありません。評価制度の透明化や労働時間の適正化といった施策と組み合わせて、初めて本音の不満に総合的に向き合うことができます。福利厚生は、こうした取り組みの一部として位置づけることが現実的です。

まとめ

建設業における退職理由は、表向きの理由と本音とが一致しないことが多く、放置すれば同じ理由での離職を繰り返すリスクがあります。ストレスチェックや匿名性の高い相談窓口を通じて在職中から本音を把握する仕組みを整え、福利厚生をはじめとした複数の施策で先回りして対応することが、本音の退職理由に向き合う現実的なアプローチです。