建設業の非正規社員を正社員化する際の福利厚生設計

建設業の現場では、パートやアルバイト、契約社員といった非正規雇用の従業員が一定数働いています。人手不足が続く中で、こうした非正規社員を正社員へ転換し、長期的な戦力として育てたいと考える経営者も少なくありません。本記事では、非正規社員の正社員化を後押しする手段として、福利厚生の設計をどう考えればよいかを整理します。

非正規社員の正社員化が進みにくい理由

非正規社員が正社員化に踏み切らない理由として、「今の働き方の自由度を失いたくない」という本人の希望だけでなく、「正社員になっても待遇面での変化が実感しにくい」という声も少なくありません。時給ベースの収入から月給制に変わることへの不安や、責任の重さが増すことへの懸念が、転換をためらう要因になることもあります。

企業側にとっても、正社員化に伴う社会保険料負担の増加や、雇用の安定性を前提とした人件費の固定化は、慎重に検討すべき経営判断です。こうした双方の事情から、非正規社員の正社員化は「本人も会社も踏み切りにくい」状態になりがちです。

福利厚生を正社員化の動機づけに活用する考え方

非正規社員の正社員化を後押しする一つの方法として、雇用形態によって福利厚生の提供範囲に差をつける設計があります。例えば、全従業員に基本的な福利厚生を提供しつつ、正社員にはさらに手厚い内容(家族まで使える優待の拡充や、より高額なギフトプランなど)を用意するといった考え方です。

「正社員になることで、時給以外にもこれだけの恩恵が増える」ということを具体的に示せれば、本人にとって正社員化のメリットが分かりやすくなります。福利厚生は、社会保険料負担のような固定費の大幅な増加を伴わずに従業員への還元を増やせる手段であるため、企業側にとっても検討しやすい施策といえます。

加入対象の範囲をどう判断するか

パート・アルバイトや技能実習生を福利厚生の加入対象に含めるかどうかは、法律で一律に定められているわけではなく、各企業の福利厚生規定に基づいて判断することが前提とされています。労働時間が短い従業員をどう扱うか、日雇い・短期雇用の従業員を含めるかどうかも、企業ごとの方針次第です。

正社員化を促す目的で雇用形態ごとに提供範囲を変える場合は、どの範囲まで非正規社員にも提供し、正社員になった際にどのような恩恵が追加されるのかを、就業規則や社内規定として明確にしておくことが重要です。曖昧な運用は、かえって不公平感を生む原因になりかねません。

家族を含めた福利厚生が持つ「引き留め」効果

正社員化の動機づけとして、家族まで利用できる福利厚生の設計は特に有効と考えられます。二親等以内の家族まで一般的な割引優待を利用できる仕組みであれば、本人だけでなく家族にとっても「正社員になったことで家庭全体が恩恵を受けられるようになった」という分かりやすい変化になります。時給以外の「働き続ける理由」を家族単位で作れる点は、非正規からの転換を後押しする材料として活用できます。

なお、福利厚生費として税務上適切に扱うためには、全従業員を対象とすることなど一定の要件があります。雇用形態によって提供範囲に差をつける場合の具体的な税務上の扱いについては、顧問税理士に確認しながら制度設計を進めることが望ましいといえます。

まとめ

非正規社員の正社員化は、本人にとっても企業にとっても踏み切りにくい判断ですが、福利厚生を活用することで「正社員になることのメリット」を具体的に示せる可能性があります。雇用形態ごとの提供範囲を明確にし、家族まで含めた恩恵を用意することで、非正規社員が正社員化を前向きに検討できる環境づくりにつながります。