単発バイト・派遣から自社雇用への転換を後押しする福利厚生

人手不足が続く建設業では、単発バイトや派遣会社を通じた人材の確保が当たり前になっている現場も少なくありません。しかし、派遣や単発バイトへの手数料負担は年々重くなっており、「できることなら自社雇用に切り替えたい」と考える経営者も増えています。本記事では、派遣・単発バイトから自社雇用への転換を後押しする手段として、福利厚生という切り口を考えます。

派遣・単発バイト依存がもたらすコストの重さ

単発バイトアプリや派遣会社を利用すると、時給に対して一定の手数料が上乗せされる形で費用が発生します。急な人手不足を補う手段としては便利な仕組みですが、恒常的に依存すると、同じ人数の従業員を雇う場合と比べてコストが膨らみやすいという課題があります。

また、派遣・単発バイトの従業員は現場への定着度が低く、技能の蓄積や現場の連携という面でも自社雇用の従業員と比べて限界があります。人手不足を一時的に補うことはできても、長期的な現場力の強化にはつながりにくいという構造的な問題を抱えています。

福利厚生を「自社雇用化の原資」として捉える考え方

派遣・単発バイトに支払っている手数料分を、自社雇用の従業員への還元に振り向けるという考え方があります。派遣・単発バイトの利用を減らし、自社雇用の従業員を増やす代わりに、その分を福利厚生という形で従業員に再分配するという発想です。

給与を直接引き上げる場合、社会保険料や所得税の控除により従業員の手取り増加額は会社負担の6〜8割程度にとどまるとされますが、福利厚生としての還元は従業員にほぼそのまま届けられます。限られた予算の中で、自社雇用に切り替えるメリットを従業員に実感してもらう手段として、福利厚生は比較的コストパフォーマンスの良い選択肢になり得ます。

雇用形態の転換を後押しするメッセージとしての活用

「時給以外に、自社の社員になることで得られるものがある」ということを従業員に伝える手段として、福利厚生は有効に機能します。例えば、正社員や自社の直接雇用になった従業員だけが利用できる福利厚生を用意する、あるいは雇用形態によって提供範囲を変えるといった設計も考えられます。

単発バイトや派遣として働いている人にとって、日々の時給以外に「毎月のギフト」「コンビニでの割引」「家族まで使える優待」といった継続的な恩恵が加わることは、自社雇用への転換を検討する動機の一つになり得ます。特に建設業は現場でコンビニを利用する頻度が高い業種とされており、日常使いできる割引との相性が良いと考えられます。

導入時に押さえておきたい実務上の注意点

雇用形態によって福利厚生の提供範囲を変える場合、既存の雇用契約や就業規則との整合性を確認する必要があります。また、パート・アルバイトや技能実習生を加入対象に含めるかどうかは、各企業の福利厚生規定に基づいて個別に判断することが前提とされており、一律の正解があるわけではありません。労働時間が短い従業員の扱いなども含め、社会保険労務士等の専門家に相談しながら制度設計を行うことが望ましいといえます。

また、福利厚生費として税務上適切に扱うためには、対象とする従業員の範囲や金額の妥当性について、顧問税理士に確認しながら進める必要があります。自社雇用化を急ぐあまり、制度設計が曖昧なまま導入することは避けるべきです。

まとめ

派遣・単発バイトへの依存は、短期的な人手不足の解消にはなっても、コスト面・定着面での課題を抱えています。派遣・単発バイトに支払う手数料の一部を福利厚生という形で自社雇用の従業員に再分配する発想は、自社雇用化を後押しする一つの手段になり得ます。雇用形態ごとの制度設計を丁寧に行いながら、長期的な現場力の強化につなげていくことが重要です。