建設業の定着率を上げた企業がやっていること

建設業の中にも、従業員の定着率を高めている会社は存在します。もちろん業種特有の難しさがある中で、何か一つの施策だけで定着率が劇的に改善するわけではありませんが、定着に成功している企業にはいくつかの共通した考え方があるといわれています。本記事では、そうした一般的な傾向を整理し、自社で応用できそうな視点を紹介します。なお、本記事で紹介する内容は業界で見られる一般的な取り組みの傾向であり、特定の企業の実績を保証するものではない点にご留意ください。

定着率が高い企業に共通する考え方

定着率の高さにつながりやすい企業の特徴として、まず挙げられるのが「待遇の見える化」です。給与や手当の決め方、評価の基準が従業員にきちんと説明されている会社は、不公平感が生まれにくく、結果として定着率も安定しやすい傾向があるといわれています。逆に、待遇の決め方がブラックボックス化していると、従業員は「頑張っても報われない」と感じやすくなります。

もう一つの共通点は、従業員の生活面への配慮です。長時間労働の是正や休日の確保はもちろんのこと、給与以外の形で従業員に還元する仕組みを持っている会社ほど、従業員が「大切にされている」と感じやすい傾向があります。福利厚生の充実は、こうした生活面への配慮を形にする手段の一つとして位置づけられます。

給与以外の還元策を持つことの意味

中小建設業にとって、大手企業と同水準の給与を提示することは現実的に難しい場合があります。しかし、給与を引き上げる以外にも、従業員に還元する方法は存在します。例えば、社会保険料や所得税の控除を受けにくい形で従業員に価値を届けられる福利厚生は、企業側の費用対効果という観点でも検討しやすい施策です。給与を500円引き上げても、従業員の手取り増加額は会社負担の6〜8割程度にとどまるとされる一方、福利厚生としての還元は従業員にほぼそのまま届くという特徴があります。

定着率向上に取り組む企業の中には、こうした給与以外の還元策を「採用時に伝える武器」として活用しているケースも考えられます。求人票や会社説明の場で、具体的な福利厚生の内容を示すことができれば、給与水準だけでは測れない会社の魅力を伝える材料になります。

公平性と継続性を重視した制度設計

定着率を上げる取り組みでもう一つ重要なのが、制度の公平性と継続性です。一部の従業員だけが恩恵を受ける制度や、導入した当初だけ盛り上がってその後形骸化してしまう制度は、かえって不公平感や失望感を生むリスクがあります。全従業員が年齢や雇用形態に関わらず公平に使える制度を、一時的な施策ではなく継続的な仕組みとして運用することが、定着率向上につながりやすい設計の方向性といえます。

また、制度の運用負担が総務担当者に過度に集中してしまうと、継続性が損なわれるリスクがあります。入退社に応じた登録・削除のみで完結する、管理画面上で利用状況を確認できるといった、運用コストを抑えられる仕組みを選ぶことも、長く続けられる制度づくりの観点から重要です。

福利厚生単体では解決できない課題への向き合い方

定着率向上は、福利厚生だけで実現できるものではありません。長時間労働の是正、評価制度の整備、現場と内勤の待遇格差の解消など、複数の施策を組み合わせて初めて効果が出てくるものです。福利厚生は、こうした総合的な取り組みの中の一要素として位置づけ、他の施策とあわせて継続的に取り組む姿勢が求められます。

定量的な効果(離職率が何%改善するか等)を事前に約束することは難しく、各社の状況によって結果は異なります。自社の課題を整理したうえで、どの施策から着手すべきかを見極めることが、遠回りに見えて最も確実な定着率向上への道筋です。

まとめ

定着率を高めている企業に共通するのは、待遇の見える化、給与以外の還元策、公平で継続的な制度設計といった考え方です。福利厚生はその中の一つの手段であり、単独で劇的な効果を生むものではありませんが、他の施策と組み合わせることで、従業員が長く働きたいと思える職場づくりに寄与する可能性があります。自社の現状に合わせて、できるところから着実に取り組んでいくことが重要です。