建設業の離職率はなぜ高いのか、数字で見る実態

「うちの会社も、せっかく採用した若手がまた辞めてしまった」。建設業の経営者や総務担当者から、こうした声を聞く機会は少なくありません。建設業は他産業と比較して離職率が高い傾向にあると言われますが、実際にはどのような実態があり、何が離職につながっているのでしょうか。本記事では、建設業における離職の構造的な背景を整理したうえで、中小規模の建設会社がすぐに着手できる離職防止の視点を紹介します。

建設業の離職率が高いと言われる背景

国土交通省や厚生労働省が公表する各種統計でも、建設業は他産業と比べて離職率が高めで推移してきた業種として繰り返し取り上げられています。特に新卒採用者の早期離職については、建設業は他の産業よりも離職のタイミングが早い傾向があるとされ、入社後数年以内に現場を離れてしまうケースが課題視されてきました。背景には、天候に左右される屋外作業、現場ごとに異なる就業環境、長時間労働になりやすい繁忙期の存在など、建設業特有の働き方の事情があります。

また、建設業は就業者の高齢化が進んでいる業種でもあり、若手の入職者数そのものが少ないという構造的な問題を抱えています。少ない若手がさらに離職してしまうと、技能継承や現場体制の維持に直接影響が出てしまうため、「離職率が高い」という事実以上に、「離職の痛手が大きい業種」であるという点を経営者は意識する必要があります。

なぜ建設業で離職が起きやすいのか、構造的な要因

建設業の離職理由としてよく挙げられるのが、長時間労働と休日の少なさです。見積書や工事台帳の作成、写真整理といった事務作業が現場作業後に積み重なり、残業が常態化している会社も少なくありません。特に見積・積算に関する入力作業は、建設業における残業発生要因の代表格ともいわれています。

もう一つの要因が、待遇面での見劣りです。大手企業や異業種と比べて、福利厚生や手当の面で見劣りすると感じる従業員は一定数存在します。給与そのものを引き上げることは会社の固定費増加に直結し、一度上げた給与水準を後から下げることも現実的には難しいため、経営者としては簡単に踏み切れない判断です。結果として、「給与以外の形で従業員に報いる手段」を持たない会社ほど、離職防止の打ち手が限られてしまいます。

さらに、現場と内勤、世代間、雇用形態間での待遇や情報の格差が「不公平感」として離職理由に挙がることも少なくありません。待遇格差そのものよりも、「格差があるという実感」が従業員の不満として蓄積していく点に注意が必要です。

離職防止の打ち手として福利厚生が見直されている理由

こうした背景から、近年は給与の代替・補完策として福利厚生を見直す中小企業が増えています。給与を500円引き上げても、社会保険料や所得税の控除により従業員の手取り増加額は会社負担の6〜8割程度にとどまることが一般的です。一方、福利厚生としての還元は従業員にほぼそのまま届けることができ、企業側は費用として計上できるため、双方にメリットが生まれやすい施策です。

ただし、中小企業(従業員1,000名未満)の福利厚生導入率は依然として低く、未導入企業が8割に上るとも言われています。つまり、福利厚生の整備自体が「他社との差別化」につながる余地がまだ大きく残っている状況です。特に建設業は現場作業員がコンビニなど日常の店舗を頻繁に利用する業種であるため、日常使いできる割引やギフトとの相性が良いと考えられます。

中小建設業が取り組める離職防止の第一歩

離職防止は一朝一夕には進みませんが、まずは「従業員が会社から大切にされていると実感できる仕組み」を小さく整えることが出発点になります。例えば、全従業員が公平に使える福利厚生制度を導入する、現場と内勤の待遇差を可視化して是正する、ストレスチェックなどを通じて不調の芽を早期に把握するといった取り組みです。

特に50名未満の企業においても、2028年4月からストレスチェックの実施が義務化される予定であり、現時点での実施率はまだ約3割にとどまるとされています。義務化を待つのではなく、早めに体制を整えておくことは、離職防止と法令対応の両面で意味のある投資になります。

まとめ

建設業の離職率が高い背景には、長時間労働、待遇の見劣り、現場と内勤の格差といった複数の構造的要因が絡み合っています。これらを一度にすべて解決することは難しくても、給与以外の形で従業員に還元できる福利厚生の整備は、中小建設業でも比較的着手しやすい打ち手の一つです。自社の現状を数字とあわせて見直し、できるところから離職防止の仕組みづくりを進めていくことが重要です。