若手が建設業を辞める理由と福利厚生でできること

若手社員を採用できても、数年のうちに辞めてしまう。建設業の経営者や採用担当者の間で、こうした悩みは珍しくありません。せっかく時間をかけて育成した若手が離職すると、現場の技能継承にも影響が出てしまいます。本記事では、若手が建設業を辞める理由を整理したうえで、福利厚生という切り口でできる定着施策を考えます。

若手が建設業を辞める主な理由

若手の離職理由として多く挙がるのは、長時間労働や休日の少なさ、現場ごとに変わる就業環境への不慣れ、そして「この会社で長く働くイメージが持てない」という将来への不安です。特に入社3年以内の離職は、仕事内容そのものよりも「職場の雰囲気」「会社からどう扱われているか」といった待遇面・心理面の要因が大きく影響するとされています。

また、同世代が働く他業種と比較して、福利厚生や手当の面で見劣りすると感じてしまうことも離職理由の一つです。大手企業やIT企業などと条件面で正面から競うことが難しい中小の建設会社にとって、「給与以外の部分で会社の姿勢を示す」工夫が採用力・定着力の差につながりやすくなっています。

若手世代が重視する「働きやすさ」の中身

若手世代は、給与の絶対額だけでなく、日々の生活のなかで実感できる恩恵や、会社が自分たちを気にかけてくれているという感覚を重視する傾向があります。給与を引き上げる場合、社会保険料や所得税の控除により、従業員の手取り増加額は会社負担の6〜8割程度にとどまるのが一般的です。一方で、日常的に使える割引やギフトという形での還元は、従業員にほぼそのまま届き、かつ「会社が用意してくれている」という実感を伴いやすいという特徴があります。

特に現場作業に従事する若手は、コンビニエンスストアなど日常的な店舗を利用する頻度が高い傾向にあります。通勤前後や休憩時間に立ち寄るコンビニで日常的に割引が使える仕組みは、派手さはなくとも「毎日少しずつ得をしている」という実感を積み重ねやすい施策といえます。

福利厚生が若手の離職防止にどう効くのか

福利厚生そのものが離職の根本原因である長時間労働を直接解消するわけではありません。しかし、特別休暇制度や労働時間の見直しといった施策と組み合わせることで、「会社が従業員の生活を支えようとしている」というメッセージを継続的に発信できる点に意味があります。

また、福利厚生は家族も対象に含められる場合があり、二親等以内の家族まで一般的な割引優待を利用できる設計であれば、従業員本人だけでなく家族にも会社の存在を知ってもらうきっかけになります。若手社員にとって、家族に「いい会社に勤めている」と思ってもらえることは、離職の歯止めとして働く心理的な要素の一つです。

中小建設業が福利厚生を導入する際の考え方

福利厚生を新たに導入する際は、初期費用や月額費用、管理の手間がネックになりがちです。近年は、初期費用0円・月額数百円から数千円程度で導入できる、アプリ完結型の福利厚生サービスも登場しています。給与天引きなどの複雑な事務処理が不要で、入退社に応じた登録・削除のみで運用できる仕組みであれば、総務担当者の負担も抑えられます。

一方で、福利厚生費として税務上扱うためには、全従業員を対象とすること、社会通念上妥当な金額であること、現金支給ではないことといった条件を満たす必要があるとされています。具体的な取り扱いについては、自社の顧問税理士に必ず確認した上で導入を進めることが重要です。

なお、若手の離職防止という目的であっても、福利厚生の効果を「離職率が何%下がる」といった形で定量的に約束することは難しい点にも留意が必要です。福利厚生はあくまで総合的な職場環境改善の一要素として位置づけ、特別休暇や労働時間管理などの他の施策と合わせて継続的に取り組むことが現実的なアプローチです。

まとめ

若手が建設業を辞める背景には、長時間労働や将来への不安に加え、待遇面での見劣りという要因があります。給与の引き上げが難しい状況でも、日常的に実感できる福利厚生を整えることで、「会社が自分たちを大切にしている」というメッセージを届けることは可能です。特別休暇制度などの他の施策と組み合わせながら、若手が長く働き続けたいと思える職場環境づくりを進めていくことが求められます。