中途採用と新卒採用、中小建設業はどちらに注力すべきか

限られた採用予算と人員体制の中で、中途採用と新卒採用のどちらに力を入れるべきか迷う中小建設業は少なくありません。それぞれにメリットとデメリットがあり、自社の状況によって最適な配分は変わってきます。この記事では、両者の特徴を踏まえた考え方を整理します。

中途採用は「即効性」に優れる

中途採用は、経験者であれば早期に戦力化できる可能性があり、人手不足に対する即効性のある対応策になります。一方で、経験者の母数が限られているため、採用競争が激しく、採用コストが高くなりやすいという側面もあります。

すぐに人手が必要な状況では中途採用が現実的な選択肢になりますが、それだけに頼り続けることにはリスクも伴います。

新卒採用は即戦力にはなりませんが、自社のやり方を一から吸収してもらえるため、長期的に見れば会社の文化に馴染んだ人材を育てられるという利点があります。育成には時間とコストがかかりますが、中長期的な組織の若返りという観点では重要な投資になります。

新卒採用を継続的に行うには、育成体制の整備が前提条件になるため、体制が整っていない場合はまず育成の仕組みづくりから着手する必要があります。

新卒採用市場では、知名度や採用活動にかけられるリソースの差から、大手企業に候補者が集中しやすい傾向があります。中小建設業が新卒採用で成果を出すには、大手と同じ土俵で戦うのではなく、地域密着型の採用活動や、学校とのつながりを活かした独自のアプローチが必要になります。

新卒採用は一度きりの取り組みでは成果が出にくく、継続的な関係構築が求められる領域です。

中途採用と新卒採用を対立する選択肢として捉えるのではなく、短期的な人手不足への対応は中途採用、中長期的な組織づくりは新卒採用というように、役割を分けて考えることで、両者をバランスよく組み合わせることができます。

自社の人員構成や事業計画に応じて、どちらの割合を重視すべきかを定期的に見直すことも重要です。

限られた人員で中途採用と新卒採用の両方を担当する場合、時期による業務の偏りが生じやすくなります。年間スケジュールを俯瞰し、繁忙期が重ならないよう採用活動の時期をずらす、あるいは一時的に外部の支援を活用するといった工夫が有効です。

年間を通じた業務量の平準化を意識することが、担当者の負担軽減につながります。

中途採用と新卒採用は性質が異なるため、同じ基準で成果を評価しようとすると、正確な実態が見えなくなることがあります。それぞれの採用について、応募数や定着率といった指標を別々に記録し、評価することで、より的確な改善につなげることができます。

この分けた評価が、限られたリソースの配分を見直す際の判断材料になります。

中途採用と新卒採用は、それぞれ即効性と中長期の投資という異なる役割を持っています。どちらか一方に偏るのではなく、自社の状況に応じてバランスを取りながら組み合わせることが、持続的な人員体制の構築につながります。