建設業の季節雇用者・短期雇用者はストレスチェック対象か

建設業では、繁忙期に合わせて季節雇用や短期雇用の作業員を受け入れる企業が多くあります。こうした雇用形態の従業員も、ストレスチェックの対象になるのでしょうか。結論から言うと、契約期間や労働時間によって対象かどうかの判断が分かれるため、一律に「対象」「対象外」と言い切れない部分があります。本記事では、判断の考え方と建設業特有の悩みどころを整理します。

判断の基準となる「常時使用する労働者」という考え方

ストレスチェックの対象となるかどうかは、一般的に「常時使用する労働者」に該当するかどうかで判断されます。これは一般的な健康診断の対象者判定と同様の考え方が参考にされることが多く、契約期間の長さや、同じ職場で働く正社員と比較した労働時間の割合などが判断材料になります。具体的な線引きには細かい規定があるため、自社の雇用形態に照らして対象かどうかを判断する際は、断定的に自己判断するのではなく、社会保険労務士や労働基準監督署に確認することをおすすめします。

契約期間・労働時間が判断のポイント

一般的な目安としては、契約期間の定めがない、あるいは契約期間が1年以上(更新により通算して1年以上になる見込みを含む)で、かつ1週間の労働時間が同じ事業場の正社員のおおむね4分の3以上である労働者は、対象に含まれる方向で判断されることが多いとされています。逆に、数か月単位の短期契約で、更新の見込みもなく、労働時間も短い場合は、対象外として扱われるケースが一般的です。ただし、これらはあくまで一般的な目安であり、実際の契約内容や更新の実態によって判断が変わる点に注意が必要です。

季節雇用・臨時雇用の多い建設業特有の悩みどころ

建設業では、繁忙期にあわせて数か月単位で作業員を雇い入れ、閑散期には契約を終了するという季節雇用が珍しくありません。こうした働き方は、契約期間が1年に満たないケースが多く、対象外として扱われる可能性がある一方で、毎年同じ時期に同じ人を再雇用している実態が続くと、更新を繰り返しているとみなされ、通算の契約期間が1年以上になると判断される可能性も出てきます。形式上の契約書だけでなく、実際の雇用の継続実態を踏まえて判断する必要がある点が、建設業ならではの悩ましさです。

判断に迷うケースの具体例

例えば「毎年4月から11月まで契約し、12月から3月は契約を切る」という季節雇用を何年も繰り返している作業員がいる場合、形式的には1年未満の契約が連続しているだけに見えても、実態としては毎年同じ会社で継続的に働いているとも言えます。こうしたケースは、画一的なルールだけで判断するのが難しく、個別に実態を確認したうえで対応を検討する必要があります。判断を誤ると、本来対象とすべき従業員を漏らしてしまったり、逆に対象外の従業員にまで無理に実施してしまったりする恐れがあります。

実務上の対応:対象かどうかを都度確認する仕組みづくり

季節雇用・短期雇用が多い建設業では、ストレスチェックの実施時期が来るたびに、その時点で在籍している従業員一人ひとりの契約状況を確認し、対象に含めるかどうかを都度判断する仕組みを作っておくことが現実的です。従業員の契約期間・更新履歴を一覧で管理できるようにしておけば、実施の都度、判断に迷う時間を減らすことができます。

まとめ

季節雇用・短期雇用の作業員がストレスチェックの対象になるかどうかは、契約期間や労働時間、更新の実態によって判断が分かれます。建設業では繁忙期の季節雇用が多いため、形式的な契約書だけでなく実態を踏まえた判断が求められる場面が少なくありません。判断に迷う場合は、自己判断で済ませず、専門家に確認しながら対応を進めることが重要です。