ストレスチェック義務化に備えた建設業の実施体制の作り方

ストレスチェックは、一度やり方を決めれば終わりという制度ではなく、年に一度のペースで継続的に運用していく必要がある仕組みです。2028年4月の義務化を見据えると、建設業の企業にとって重要なのは、場当たり的に実施するのではなく、誰が何を担うのかという実施体制をあらかじめ設計しておくことです。本記事では、建設業における実施体制の作り方を、役割分担・外部連携・運用の仕組み化という3つの観点から解説します。

実施体制づくりの出発点:2つの権限を誰に割り当てるか

ストレスチェックの運用には「実施担当者」と「実施者」という2つの異なる権限があります。実施担当者は、ストレスチェックの送信・進捗確認・未回答者へのリマインドといった事務的な役割を担い、総務や労務担当者が務めるのが一般的です。一方、個人の回答結果を閲覧できる実施者は、産業医や保健師に限られ、法律上、企業の担当者がこの役割を兼ねることはできません。体制づくりの第一歩は、社内で誰が実施担当者を務めるのかを明確にし、実施者の役割を担う産業医・保健師をどう確保するかを決めることです。

産業医・保健師の確保方法

専属の産業医と顧問契約を結んでいる企業であれば、その産業医に実施者の役割を依頼するのが基本です。一方、建設業の中小企業では専属の産業医がいないケースも多く、その場合は高ストレス者が出た際に都度スポットで対応してもらえる産業医を探しておく、あるいは地域の産業保健総合支援センターに相談するという方法が考えられます。産業医が近隣にいない地方の企業では、オンライン対応が可能な産業医を探すことも選択肢になります。いずれの場合も、実際に高ストレス者が出てから慌てて探すのではなく、事前に連携先の目星をつけておくことが望ましい体制です。

複数拠点・複数事業所がある場合の体制設計

本社に加えて複数の支店や営業所を持つ建設業の企業では、拠点ごとに「事業所」として扱うかどうかによって、実施・報告の単位が変わってきます。拠点ごとに実施担当者を置くのか、本社の担当者が全拠点をまとめて管理するのか、あらかじめ方針を決めておく必要があります。拠点が多いほど従業員の異動や退職による紐付けの変更作業も発生しやすくなるため、情報を一元管理できる仕組みを用意しておくと、運用の負担を抑えられます。

運用を属人化させないための仕組み化

ストレスチェックは年1回の実施が基本となるため、担当者が変わった際に「去年どうやったか忘れてしまった」という事態も起こりがちです。近年は、実施月を一度設定しておけば、前月1日・当月1日に自動でリマインド通知が担当者に届くといった機能を持つサービスも登場しています。こうした仕組みを活用すれば、実施忘れを防ぎつつ、属人的な運用から脱却しやすくなります。マニュアルや手順書を整備し、担当者交代時の引き継ぎ資料を用意しておくことも、継続的な運用には欠かせません。

外部サービス活用という選択肢

自社だけで実施体制を一から構築するのが難しい場合は、ストレスチェックの実施から労基署提出書類の作成補助までを管理画面上で一元的にサポートするサービスを活用する方法もあります。福利厚生サービスの一部にこうした機能が標準で組み込まれているケースもあり、他の制度と合わせて導入することで、総務担当者の負担を分散させることができます。自社の規模やリソースに応じて、どこまでを内製し、どこを外部に委ねるかを早い段階で検討しておきましょう。

まとめ

ストレスチェックの実施体制づくりは、実施担当者と実施者の役割分担、産業医・保健師の確保、複数拠点の管理方法、そして運用の仕組み化という観点から設計することが重要です。義務化を待ってから慌てて体制を整えるのではなく、今のうちから自社に合った運用のかたちを少しずつ作り上げていくことが、継続的で実効性のある制度運用につながります。